KategóriaCégvezetésPodcast

Növekedési korlátok leküzdése cégépítőként – Krausz Zoltán & a Vállalatépítés story

„Sokkal több, mint tanácsadás, nem megmagyarázzuk, hanem csináljuk” – fogalmazta meg tűpontosan a Vállalatépítés lényegét a Cégépítők podcast aktuális vendége, Krausz Zoltán.

Aki immáron 20 éve foglalkozik azzal, hogy jónak számító vállalkozásokból nagyszerű, önjáró vállalatokat épít. Elképesztő értékű tudásra tett szert ezen idő alatt, amiből Te is bőven meríthetsz a saját céged építésén fáradozva.

Tovább olvasom

KategóriaCégvezetésPodcast

Évi 15 nap elvonulás és ötletelés, mint a növekedés kulcsa – Juhász Attila

„Nem pusztán feladatokat delegálok. A feladatokhoz célokat is társítok, amivel a kollégáim azonosulni tudnak” – világított rá az eredményes delegálás egyik kulcstényezőjére a Cégépítők podcast friss adásának vendége.

Juhász Attila szavaira megéri odafigyelni nemcsak a delegálás, hanem a cégépítés kérdéseiben is. Hiszen a Piramis Építőház cégvezetőjeként és az újHÁZ Centrum elnökeként azt a bravúrt hajtja végre szűk egy évtizede, hogy egy KKV mellett egy nagyvállalat vezetőjeként is sikert sikerre halmoz.

Tovább olvasom

KategóriaCégvezetésPodcast

A legjobb megoldások a 2022-es gazdasági válságra

Ha van kifejezés, amit egyetlen vállalkozó, cégvezető sem szeretne soha az életben hallani, az biztosan a gazdasági világválság. Egy ilyen helyzetben minden bizonytalanná válik, a bevált módszerek hasztalannak bizonyulnak, a cég jövője pedig megkérdőjeleződik. Akármennyire utáljuk is, sajnos muszáj kimondani: 2022-ben brutális világgazdasági válsággal állunk szemben.

Aki nem egy kő alatt élt az elmúlt pár hónapban (évben), az pontosan tudja, hogy miről beszélünk. Ha tankoltál mostanában, ha elmentél a közértbe, ha befizetted a céges rezsiszámlát, ha váltottál mostanában eurót, akkor pontosan tudod, hogy mekkora a baj. A Cégépítők podcast vendégei – Pál Zoltán és Elek Márton – azonban azt is tudják, hogy mi a sikeres válságkezelés receptje.

Tovább olvasom

KategóriaCégvezetés

Szükséged van-e business coach-ra?

A lelki, mentális felkészültség sokkal-sokkal fontosabb, mint gondolnád. Egyáltalán nem véletlen, hogy az olyan élsportolókat, mint Lewis Hamilton vagy Cristiano Ronaldo saját sportpszichológus segíti. Hogy miért van erre szükségük? Mert hiába minden tudás, tehetség és szorgalom, ha nem képesek koncentrálni, ha úgy érzik, eltévesztették a célt vagy ha a kiégés jeleit tapasztalják magukon.

A cégvezetés sok szempontból hasonló. Ugyanolyan mókuskerék, amiben minden nap minden percében a legjobb formádat kell hoznod. És ez sajnos nem mindig megy – többek között ilyenkor jön jól egy üzleti coach, aki támogat és segít világosan látni a dolgokat. Cikkünkben mélyebben is körbejárjuk a témát, és azt is megtudhatod, milyen jelek árulkodnak arról, hogy szakemberre van szükséged.

Tovább olvasom

KategóriaCégvezetés

7 cégvezetési taktika, amit átvehetsz a Google-től

A Google a fantasztikus termékei mellett a lehető legjobb és legtehetségesebb kollégák munkájára és lelkesedésére is épül. A frissen végzett diákok vetekednek azért, hogy a cégnél dolgozhassanak – és nem csak a fizetés miatt. A Google-nél a munkatársak úgy érzik, megbecsülik őket, és fontosak a cég számára.
Mi az a 7 menedzsment technika, amit Te is átvehetsz a Google-től?

google_menedzsmentForrás: Shutterstock.com

  1. Teremts olyan légkört, amiben az alkalmazottaid szívesen elmesélik az őrült ötleteiket is.
    Hogyan? Mindig becsüld meg, amit mondanak; ha bármi megvalósul, emeld ki, hogy kinek az ötlete volt, és részesítsd jutalomban.
    Miért? Ők ismerik a legjobban a saját részlegüket: hallgass rájuk. Nem mindig lesz felhasználható, amit mondanak, de mindenből tanulni fogsz.
  2. Rendszeresen kérdezd meg a részlegek vezetőitől, éppen mit csinálnak.
    Larry Page, a Google CEO-ja a pozíciójába lépésekor minden menedzserétől azt kérte, mondják el 60 vagy kevesebb szóban, milyen projekteken és hogyan dolgoznak.
    Hogyan? Tarts effektív meetingeket, ahol személyesen beszélsz az alkalmazottaiddal a stratégiai döntésekről, és listát állítasz fel az elvégzendő feladatokról.
    Miért? Ha 60 szóban nem tudják elmondani, mint csinálnak, valószínűleg ők maguk sem értik a feladatukat. Ezenkívül meggyorsítod a döntési folyamatot is.
  3. Hagyd, hogy tényleg ők kontrollálják a problémát, amit meg kell oldaniuk.
    Hogyan? Ne mikro-menedzseld a problémát. Ha a kollégáid tisztában vannak a cég stratégiai célkitűzéseivel, és tudják, hogy mik az elvárások velük szemben, bíznod kell abban, hogy úgy végzik el a feladatot, ahogy az szükséges.
    Miért? Mert a legtöbb ember, ha felelősséget kap, sokkal jobban teljesít, hiszen a projekt sikere személyes büszkeségének a része lesz.
  4. Légy érdeklődő!
    Hogyan? Ismerd meg a kollégáidat a munkán kívül is! Segítsd az újonnan érkezőket a beilleszkedésben!
    Miért? A jó irodai kultúra szerves része, hogy a munkatársaid megbíznak benned, Ha jól érzik magukat a munkahelyen, sokkal kevésbé valószínű, hogy felmerül bennük, hogy munkahelyet váltsanak.
  5. Légy eredmény-orientált.
    Hogyan? Ha tudod, mik a cég stratégiai céljai, könnyedén kommunikálni tudod, mik az elvárások a kollégáid felé.
    Miért? Ha tudod, hogy a kollégáidnak mik az elvégzendő feladataik, könnyebben le tudtok ülni, és megbeszélni, hogyan tudják megvalósítani, illetve, hogy mi motiválja őket – lehet ez segítség a továbbképzésben, vagy heti egy-két nap távmunka.
  6. Legyen annyi technikai tudásod, hogy tudj segíteni a csapatodnak!
    Hogyan? Legyen annyi tudásod, hogy átlásd a technikai/értékesítési/marketinges feladatokat, hogy tudd, mennyi időd vesz igénybe egy-egy feladat, milyen eredményeket várhatsz, illetve, hogy be tudj segíteni, ha úgy alakul.
    Miért? Fontos, hogy tudj annyit, hogy a felvételi beszélgetéseken kiszúrd, ki a megfelelő ember, illetve, hogy milyen időszakra mennyi költségvetést tervezz.
  7. A 70/20/10 szabály
    A Google híres időbeosztási szabálya a következők szerint épül fel:

    • Az alkalmazottak idejük kb 70%-át töltik a cég fő termékeinek a csiszolásával (hirdetés, keresés)
    • Az idő 20%-át a további üzletágakon dolgozva töltik (Hírek, Térkép)
    • 10% -ot pedig teljesen különböző dolgokon dolgozva – a dizájnereket például bátorítják, hogy új megoldásokkal álljanak elő.

    Hogyan? Bátorítsd a munkatársaidat arra, hogy álljanak elő új ötletekkel!
    Miért? Az egyetlen jobb dolog a visszatérő vevőnél az, ha a visszatérő vevő még többet is vásárol, mint első körben tette – ehhez azonban változatos terméklista kell. Mi lehet annál jobb, mint mikor valaki olyanban merül fel egy új, kiegészítő termék ötlete, aki egész nap a vevőkkel beszél?

KategóriaCégvezetés

Effektív meeting stratégiák cégvezetőknek

Amerikában évi 37 milliárd dollár veszteséget okoznak az eredménytelen, időpazarló meetingek. Mind ismerjük ezek jellemzőit: késve beeső kollégák, elhúzódó hozzászólások, viták, telefonon játszó munkatársak. Hogyan növelhetjük a meetingek hatékonyságát ennyi zavaró tényező ellenében?

A meeting előtt

  • A meeting legyen a rutin része. Nő az elszámoltathatóság, és mindig mindenki tisztában lesz azzal, hogy mi a feladata, és mik az elvárások vele szemben. A hétfő délelőtt ideális alkalom lehet a hét megtervezésére.
  • Jeff Bezos, az Amazon CEO-ja meetingekre az ún. „két pizza szabályt” alkalmazza, azaz a találkozón ne vegyen részt több, mint 8 ember – pont annyian, hogy két pizzát épp kényelmesen el tudnának fogyasztani.
  • A meetingek előtt küldj egy e-mailt arról, hogy miről lesz szó a találkozón, pontos időbeosztással. A kollégáid így tudni fogják, mit várhatnak. Az e-mailből váljon nyilvánvalóvá, mi a meeting célja, és milyen hasznot remélsz belőle a cég és a kollégáid számára.

A meeting közben

  • A meeting előtt jelölj ki egy moderátort, aki biztosítja, hogy betartjátok az e-mailben megírt agendát. Így biztos lehetsz abban, hogy minden pontot érintetek, és a kollégáid is hozzászoknak, hogy tartsák magukat az agendához. Így a meeting is csak annyi időt fog elvenni a munkanapjukból, amennyit előre beterveztek.
  • Vezessetek be nulla késés szabályt. A legtöbb meeting ott bukik el, hogy a kollégák későn érkeznek, és be kell őket avatni abba, mi történt érkezésük előtt. Légy nagyon világos azzal kapcsolatban, hogy ezt a hozzáállást nem tudod tolerálni.
  • Adj valódi értéket a meetingeknek. Kérd meg minden munkatársadat, hogy 2-3 percben – foglalják össze, min dolgoztak az elmúlt hétben, és mik a terveik az adott hétre/projektre. A kimondott tervek nagy motivációs erővel bírnak, hiszen így az összes kolléga figyelni fogja, mit valósítanak meg a terveikből.
  • Semmi evés, semmi telefonozás, semmi laptopozás. Limitáld mindazon tényezőket, amik elterelhetik a figyelmet.
  • A meetinget minden esetben zárd 5-10 perc összefoglalóval, és egy listával, hogy kinek mik a feladatai az adott héten/projekttel kapcsolatban.

A meeting után

  • Küldj összefoglaló e-mailt az értekezleten résztvevőknek. Ha olyan döntést hoztatok, ami a cég további tagjait is érinti, írj Te, vagy a moderátor egy másik, kevésbé részletes e-mailt is a cég többi tagjának.
  • Te, a moderátor, vagy a meeting egy kijelölt tagja, tartsa kézben az elkészült feladatlistát, és rendszeresen konzultáljon a felelősökkel, hogy a következő meetingen már az eredményekről (is) tudjatok beszélni.
KategóriaCégvezetés

Stratégiai vezetés: 5 tipp

A stratégiai vezetés során átgondolt taktikákkal kommunikálsz egy jövőképet az egész cég felé. A jó stratégiai vezető menedzseli, motiválja, és meggyőzi a kollégáit, hogy ugyanezért a jövőképért dolgozzanak hatásosan együtt.

  1. Gondold végig a cég jövőjét – stratégiailag.
    • Foglald össze egy oldalon a következőket:
      • a céljaitokat (például: Magyarország vezető gumiabroncs-beszállítója)
      • a küldetéseteket (jobb árat és szolgáltatást biztosítani, mint a jelenleg piacon lévő vállalkozók)
      • az alapvető értékeiteket (színvonalasabb és biztonságosabb abroncsokat, jobb árat és szakértelmet biztosítani a vevőknek)
      • a célközönséged legfontosabb ismertetőjegyeit (független szerelő-műhely tulajdonosok évi 100 millió Ft bevétellel)
      • a 3-5 éven belül elvégzendő stratégiai lépéseket (2 éve múlva: nem csak a független műhelyek, 4 év múlva: terjeszkedés Szlovákiába, 5 év múlva: világuralom)
      • pozícionálás: jelenleg hol tartasz a tervekhez képest
      • mik a cég erősségei, gyengeségei, lehetőségei, és kockázatai
      • hogyan fogod mérni a cég teljesítményét (megrendelések száma, vevők száma, stb.)
    • Ehhez igazítsd, hogy kiket veszel fel: kik azok, akik hozzá tudnak járulni a célokhoz, magukévá tudják tenni az alapvető értékeket, segíteni tudnak a cég erősségeinek kidomborításában, és csökkenteni tudják a gyengeségeket?
    • Ülj le az alkalmazottaiddal, és vezesd őket végig a stratégiai célokon: Mivel járulhatnak ők hozzá a megvalósulásukhoz? Így mindenki tudni fogja, mi a feladata, mik a cég prioritásai és jövőbeli agendája, és tisztán látja, hogyan tud ehhez értékes módon hozzájárulni.
    • Rendszeresen üljetek le közösen, és nézzétek át: Hogyan tudod a cég terveit te és a csapatod beteljesíteni? Mit tesztek jelenleg a cég hosszú távú fejlődése érdekében? A jó stratégiai vezető ugyanis vezeti, irányítja, és befolyásolja csapatának a tagjait, hogy stratégiai szempontból lássák a mindennapjaikat – a napi elvégzendő feladatok mellett gondolják át a szerepüket, a céljaikat, és, hogy milyen változásokat kell eszközölniük, hogy elérjék a cég prioritásait.
    • Félévente nézzétek át a tervet: kell-e rajta változtatásokat eszközölni? Volt-e olyan tapasztalat/piaci változás, aminek fényében alakítani kell rajta?
  2. Vezesd be az elszámoltathatóság kultúráját.
    • Ha nincs meg a felelősségre vonás kultúrája, a lehető legalacsonyabb teljesítményt fogják az alkalmazottaid nyújtani, ami még nem von kirúgást maga után. Ez a viselkedés jár a lehető legkevesebb produktivitással.
    • Legyenek teljesíthető, de magas elvárásaid az alkalmazottakkal szemben, amit rendszeresen kommunikálj is feléjük.
    • A viselkedés minden esetben vonjon valamilyen konzekvenciát maga után! Ha az alkalmazottad különösen jól teljesít, és betartja a szabályokat, akkor is (dicséret, bónusz, stb), ha pedig nem, akkor kapjon korrigáló,javító szándékú visszajelzést. Ha látja, hogy a munkája eredményt hoz, megnő a produktivitás; ha pedig baj van, időben tud majd rajta változtatni.
  3. Legyen konzisztens és gyakori a visszajelzés: így lesz az irodában felelősségteljes a környezet.
    • Az elszámoltathatóság része
    • Hasznos legyen, ne pedig bántó:
      • Az elején állapodjatok meg, hogy mindkettőtöknek ugyanazok a vágyai (a cég minél jobb teljesítménye).
      • Tisztázd le, hogy mit vársz el az alkalmazottól (bár ideális esetben ezt rendszeres meetingeken is megbeszélitek, nem árt újra kimondani).
      • Ha probléma volt, vagy rossz döntést hozott, kérdezd meg, hogy írja le, mi történt (és hallgasd végig). Előfordulhat, hogy a cégen belüli kommunikáció nem volt megfelelő.
      • Légy tiszteletteljes.
      • Találd meg a pozitívumot abban, amit csinált („Nagyra értékelem, hogy önállóan próbálsz cselekedni, de…”)
  4. Delegáld a feladatokat.
    Fontos, mert stratégiai vezetőként a feladatod része, hogy megtanítsd az embereket körülötted taktikusan gondolkodni. Másrészt pedig Neked is szükséged van a tudatra, hogy a cég nem omlik össze, ha kiveszel egy szabadnapot.

    • Pontosan magyarázd el, mi lesz a feladatuk, mik az elvárások velük szemben
    • Azt is említsd meg, hogyan fogod őket értékelni
    • Magyarázd el a csapatodnak, hogy mi fog történni – fontos, hogy kiállj amellett, aki átveszi a feladatod, hogy tisztelni tudják ebben a pozícióban is.
    • Nézd meg, hogy haladnak
    • Köszönd meg
  5. Motiváld a csapatod:
    • Jó irodai kultúrával
    • Dicséretekkel, ha valamit jól végeztek el – a munka életünk borzasztó nagy részét teszi ki. Ha elismernek benne, sokkal boldogabbak vagyunk.
    • Előrelépési lehetőségekkel
    • Adj minél magasabb címet az alkalmazottaidnak – ha valakinek menedzseri címet adsz, úgy fog viselkedni, hogy azt ki is érdemelje.
    • Tedd érdekessé a mindennapi munkájukat: vond be őket a tervezésbe, kérd ki a véleményüket, néha változtass a szerepeken…
    • Ajánlj fel továbbképzési lehetőséget! Az alkalmazottaid örülni fognak, hogy többek lehetnek, Te pedig egy még képzettebb alkalmazottal leszel gazdagabb.
    • Ha tudod, ajánld fel az otthonról dolgozás lehetőséget, legalább heti pár napot – legyen letisztázva, hogy milyen számok vannak tőlük elvárva, de így hálásak lesznek és produktívabbak
KategóriaCégvezetés

9 tipp a jobb irodai kultúráért

Az irodai kultúra: azon viselkedések, irányelvek, eljárások, szokások összessége, amik a cégedet jellemezik. Ha pozitív az irodai kultúra,az alkalmazottak szeretnek bejárni, és produktívabbak – egyszerűen azért, mert boldogabbak, megbecsültebbnek érzik magukat, és, mert érzelmi kötődésük van a céghez.
A produktivitás mellett fontos szempont, hogy a pozitív irodai kultúra segíthet megtartani a legjobb alkalmazottaidat is. Sokkal nehezebb átcsábítani valakit, aki jól érzi magát egy adott munkahelyen, még több pénz ígéretével is, mint valakit, aki alig várja, hogy nap végén felállhasson és elmehessen.

9-tipp-irodai-kultura

  1. Alakítsd ki és kommunikáld a cég alapvető értékeit!
    „Adj elképesztő szolgáltatást”, „Mindig kísérletezz”, „Légy alázatos” , vagy a Google szlogenje az alkalmazottainak „Rendszerezzük a világ információhalmazát és tegyük mindenki számára elérhetővé” – lehet, hogy ezek üres szavaknak tűnnek, de ha folyamatosan támogatod az alapvető értékeket, és úgy veszel fel embereket, hogy tudatában vannak, hogy a cégeden belül ezek a viselkedésminták számodra a legfontosabbak, az alkalmazottaid számára is azzá fognak válni. Ezek az értékek egyfajta útitervként is fognak szolgálni, ha elbizonytalanodnának, hogy reagáljanak bizonyos helyzetekben.
  2. A mozgás öröme
    Akár a cafeteria hozzájárulást ajánlod fel sportolásra elkölthető formában, akár hetente egyszer közösen elsétáltok a messzebbi menzára, az endorfinok meg fogják tenni a hatásukat: a kollégáid éberebben és jobb kedvvel fognak dolgozni.
    De támogasd azt is, hogy az ülőmunkát végző kollégák óránként 5 percre felálljanak, és sétáljanak, nyújtózzanak kicsit! Nemcsak, hogy jót tesz a gerincüknek, de utána sokkal frissebbek és produktívabbak lesznek.
  3. Alakíts ki olyan döntéshozatali módszert, amiben mindenki megbecsültnek érzi magát.
    Döntések előtt kérdezd meg magadtól: ha egyedül hozod meg az adott választást, milyen hatással lesz az az alkalmazottaiddal való kapcsolatra? Tudni fogják, hogy becsülöd a véleményüket ettől függetlenül is?
    Ehhez el kell döntened: Mi felel meg a legjobban a vállalkozásod típusának, a konszenzusos döntés, vagy, ha bizonyos döntések csak a Te válladon nyugszanak? Vannak olyan helyzetek, amikben nem tudod más véleményét kikérni, de, ha van rá lehetőség, és a döntés közvetlenül érintené a kollégáidat, mindenképp próbáld meg őket is bevonni. Így tudni fogják, hogy számít a véleményük, és nem lesznek ellenségesek a változásokkal kapcsolatban, hiszen nekik is részük volt benne.
  4. Légy világos a cég prioritásaival kapcsolatban.
    Mik a cég legfontosabb feladatai az év hatralévő részében? Ha azt mondod, „60%-os növekedést elérni” – nem elég. Ha viszont azt mondod: „Új vevőket és effektív csatornákat találni a vevők elérésére, hogy az előző évhez képest 60%-kal növeljük az eladásokat” – máris nyilvánvalóvá tetted nemcsak az elvárásaidat, de azt is, hogyan tudnak az alkalmazottaid mindennap tenni valamit azért, hogy el is érjék a céljaitokat.
  5. Engedd be a háziállatokat!
    Ha az épület kisállat-barát, és senki sem fél tőlük/allergiás rájuk az irodába, miért ne jöhetnének be néhanapján az alkalmazottaid kedvencei? Az állatok köztudottan csökkentik a stresszt, és megtörik a hétköznapok monotonitását.
  6. Adj visszajelzési lehetőséget!
    Havonta-negyedévente üljetek le, és beszéljétek meg, hogy kinek van bármilyen javaslata a cég előremenetével kapcsolatban! Ez jöhet akár a raktárosoktól a csomagolásra vonatkozóan, akár a technikusoktól a router cseréjével kapcsolatban – az a fontos, hogyha ezeket a javaslatokat implementáljátok, mindenképp emeld ki, hogy ez alkalmazotti javaslat volt. Így azok, akik javasolták, megbecsülve fogják magukat érezni, a többiek pedig tudni fogják, hogy számít a véleményük. Így lecsökken az esély, hogy a legjobb alkalmazottaidat „átcsábítsák”.
  7. Alakíts ki közösségi rituálékat!
    Annak örömére, hogy új embert vesztek fel, mind elmehettek együtt ebédelni, hogy az új alkalmazott megismerhesse a kollégáit, és viszont. Persze, ez csak a jéghegy csúcsa, akár elmehettek együtt focimeccsre vagy paintball-ozni is!
    A fontos az, hogy légy konzisztens a rituálékkal kapcsolatban. Ha azt mondod, a hétfő a közös ebédek napja, tartsd is ezt be.
  8. Adj vissza a közösségnek.
    A szociális felelősségvállalás ma már nem csak egy üres ígéret. A munkavállalóid számára fontos, hogy amit csinálnak, az nem csak profitot termel, de több ember életére is hatással van.
    Miért ne mennétek el egy napra közösen önkénteskedni? Így nem csak, hogy jót tesztek, de akár csapatépítői programként is felfoghatod: erősebb, bizalommal telibb viszonyt fog kialakítani az alkalmazottaid között.
  9. Ünnepeljetek együtt.
    Annak az elismerése, hogy mennyit tesznek az alkalmazottaid a cégért, fontos része annak, hogy megbecsülve érezzék magukat. Megünnepelni azt, hogy elérnek célszámokat, vagy egy különlegesen nagy üzletet kötöttek mind jó alkalom lehet arra, hogy biztosítsd őket, értékeled a munkájukat.
    Akár ebbe is belevonhatod a kollégáidat: negyedévente az egész cég anonim megszavazhatja, az elmúlt három hónapban ki tett a legtöbbet a cégért, és a nyertest akár anyagi jutalomban is részesítheted. Így nemcsak, hogy elismered őket, de a kollégák között is szorosabb lesz a viszony.